進入正文前先聊聊最近的工作上的學習。
最近開始學習EAP（員工協助方案）的概念，才發現原來EAP不是職場的心理諮商，既對工作者負責也對老闆負責，最終要以提升工作生產力為目標。
也因為學習才發現適合 15 – 45 歲的青壯年諮商方案，每個人有 3 次免費諮商的機會，我也發現得太晚了，希望大家都應該要知道，並且趕快用這項資源！
或許3次不是太多的機會，但這確實降低了大家對接觸心理諮商的門檻，可以透過這些機會練習表達自己，也可以對自己有更多認識。
在職場上努力工作的我們，要不要繼續在現在的職位持續深耕，一定某種程度考量來決定去留，最近在寫訪談的問題，發現兩個相似的概念，有些人離不開，可能會影響你決定是不是要離職的原因。
兩個名詞想要分享：工作鑲嵌 (Job Embeddedness) 和 組織承諾 (organizational commitmen)
工作鑲嵌 (Job Embeddedness) 一詞由 Mitchell et al. (2001) 提出
- 連結：一個人與他人或組織之間正式或非正式的關係網絡，這些連結越多，越可能感到被組織束縛，如工作中建立的友情、與主管良好的關係、參與的團隊或專案等。
- 契合：個人價值觀、職業目標與組織文化，工作要求以及社區環境之間的匹配程度。
- 犧牲：離職所需要放棄有形或無形的利益，包括薪資福利、職位聲望、工作中的人際關係，當員工感受到離職所帶來的犧牲越大時，越傾向留在現有的職位中。
我的朋友 C 每次工作不順遂時就會跟我抱怨，但只要提到離職層面的議題，他特別抗拒，因為他累積了八年的年資，並且被分配到所有員工最高的薪資福利，思考到要放棄在公司付出的時間成本，他寧願選擇繼續留在目前的公司，不過這些都是可以理解的，八年的青春耶！這就是工作鑲嵌中提到的犧牲，從組織承諾來說，則稱為持續性承諾。
Allen and Meyer (1991) 針對組織承諾提出三種層面，分別為情感性承諾、持續性承諾與規範性承諾。
(1) 情感性承諾 (Affective Commitment)：
在心理上及情感上都對組織有高度認同，並且期望能持續待在組織中，因對組織強烈的認同感和歸屬感而傾向於不離開組織。
(2) 持續性承諾 (Continuance Commitment)：
會基於對組織的投入或附屬利益，以及離開組織可能會帶來的成本與損失，決定是否繼續留在組織中。
(3) 規範性承諾 (Normative Commitment)：
受家庭及文化和組織社會化過程的影響，而產生對組織應該盡忠誠的社會責任感。內化的責任感，當事人認為應該要留在組織中。
結束打工度假回到台灣後的我，重新開始尋找定位，對任何組織沒有任何層面的承諾，就比較沒有像Ｃ一樣的困擾。
不過在工作中如果因為這些因素感到牽掛，也是一件好事，為什麼呢？
因為你可能和同事之間建立了真誠又可靠的夥伴關係；又或者是你認同你工作的使命與價值觀，只是工作上其他阻礙而讓你有想要離職的想法。
對我而言，在新的職場，雖然對組織尚未建立起某一層面的承諾，但在個人價值觀與組織文化，與工作節奏的彈性，是我在職涯中看見契合的地方。員工體驗比照顧客體驗逐漸被重視，身為員工，可以檢視自己在組織內的感受與歷程，找到自己重視的要素。
這些連結，其實都是一個人對組織產生承諾的起點。正因為在工作中感受到被尊重、被需要、與團隊有共同目標，才會讓人不自覺地投入更多，也在離開時多了幾分不捨。
這不只是情感的牽絆，更是一種證明：你曾在這個位置上努力過、付出過，也被看見過。
所以，如果你曾經因為工作的去留而產生牽掛，不用急著把這視為困擾，它也許正是你和這段經歷之間建立的正向連結。這樣的經驗，會成為你未來選擇職涯方向時的重要依據與提醒。
資料來源：
